უშვებთ თუ არა გავრცელებულ შეცდომებს ჰიბრიდული გუნდის მართვისას?
COVID-19-ის ვაქცინამ ხალხს დაუბრუნა იმედი, რომ ყველაფერი “ჩვეულ რეჟიმს” დაუბრუნდება.
კომპანიები დაფიქრდნენ თუ რა როლს შეასრულებს მომავალში დისტანციური მუშაობა.
გასულ ზაფხულს ჩატარებული გამოკითხვის მიხედვით თანამშრომელთა 86%-მა განაცხადა, რომ დისტანციურად მუშაობა ურჩევნია კვირაში თუნდაც ერთი დღით.
დიდ ბრიტანეთში გაორმაგდა დისტანციურ რეჟიმში მუშაობის მსურველთა რიცხვი.
კომპანიების 74% გეგმავს მხარი დაიჭიროს დისტანციურ რეჟიმში მუშაობას. რაც პანდემიამდე იყო, აღარ დაბრუნდება და ამას აცნობიერებს ყველა.
დამასაქმებელთა უმრავლესობა სავარაუდოდ მიიღებს ჰიბრიდულ მოდელს(როცა თანამშრომელთა ნაწილი სახლიდან მუშაობს, ნაწილი კი ოფისიდან).
მაგრამ ადამიანები, რომლებმაც უნდა მართონ ასეთი გუნდი, გამოწვევების წანაშე დადგებიან.
მოგვყავს ყველაზე გავრცელებული შეცდომები, რომელიც შესაძლოა დაუშვან ლიდერებმა ახალ სიტუაციაში აღმოჩენისას და გთავაზობთ მათი თავიდან აცილების ხერხებს.
- გუნდის წევრები თავს განცალკევებულად გრძნობენ
დისტანციურ რეჟიმზე მომუშავე თანამშრომლებმა შეიძლება თავი მარტოდ ან განცალკევებულად იგრძნონ, როცა ოფისში მოუწევთ მოუშაობა.
ერთ-ერთმა კომპანიამ დისტანციურ რეჟიმზე მყოფ თანამშრომლებს ჩაართვევინა Google Hangout და ოფისში მყოფ კოლეგებთან ერთად მუშაობის განცდა შექმნა ამით.
გუნდის გასაერთიანებლად ასევე კარგი ფაქტორია საერთო მიზნის ქონა. მაგ:საქველმოქმედო კამპანია.
მენეჯერებმა უნდა იზრუნონ, რომ არ შეიქმნას “ჩვენ” და “ისინი” კულტურა. ეს ნეგატიურ დაშვებას ქმნის ოფისში და სახლიდან მომუშავე გუნდებს შორის. მაგ:რომლის სამუშაო უფრო რთულია, ან რომელი ფასდება ნაკლებად.
- ასინქრონული მუშაობისთვის საკმარისი პლატფორმების არ გამოყენება
ერთ-ერთი დისკომფორტი დისტანციურ რეჟიმში მუშაობისას არის პირისპირ კომუნიკაციის ნაკლებობა.
მაგრამ ზედმეტი დამოკიდებულება ვიდეო კონფერენციის საშუალებებზე გუნდის წევრებს შორის, შეიძლება დამაბრკოლები იყოს პროდუქტიულობისთვის. განსაკუთრებით ისეთი თანამშრომლებისთვის, რომლებიც საოჯახო საქმეებითაც არიან დაკავებული.
კომუნიკაციის ინსტრუმენტები, როგორიცაა: ელექტრონული ფოსტა, ტექსტი, პროექტების სამართავი პლატფორმები საკმარისი გახდა. შესაძლოა უფრო მეტიც კი, რადგან ისინი აძლევენ ადამიანს საშუალებას დროში დაამუშაოს ინფორმაცია და მოახდინოს რეაგირება.
მოსთოვეთ თანამშრომლებს გითხრან როგორ და როდის მუშაობენ, გაგიაზიარონ სამუშაო საათების კალენდარი და გასაკეთებელი საქმეების სია.
- მიკრომენეჯმენტზე დაბრუნება
დამსაქმებელი თანამშრომლის ეფექტურ მუშაობას რათქმაუნდა ხილვადობასთან აკავშირებს.
კომპანიები რომლებიც დისტანციურ რეჟიმში მონიტორინგის პროგრამულ უზრუნველყოფას გვთავაზობენ, ამბობენ, რომ მათ პროდუქციაზე მოთხოვნა და ინტერესი ყოველდღიურად იზრდება.
მენეჯერები იყენებენ Microsoft 365-ს, რომლის საშუალებითაც აკვირდებიან ინდივიდებს, რომ ნახონ თუ რამდენად ჩართულები არიან ისინი გუნდის ჩატში, რა წვლილი შეაქვთ დოკუმენტაციის წარმოებაში და აშ…
მიკრომენეჯმენტი დისტანციური გუნდებისთვის, როგორც წესი ნდობის ნაკლებობიდან მომდინარეობს, მაგრამ ის წარმატებული ჰიბრიდული გუნდის მტერია.
2020 წელს ჩატარებული კვლევების თანახმად ის თანამშრომლები, რომლებიც მიკრომენეჯმენტის პრინციპით მუშაობდნენ, გამუდმებით შფოთავდნენ და ოჯახშიც მეტი პრობლემები ჰქონდათ.
სოციოლოგები მივიდნენ დასკვნამდე, რომ რაც უფრო მეტი თანამშრომელი გრძნობს უნდობლობას, მით უფრო უმცირდებათ მათ წარმოდგენა, რომ საქმეს კარგად ასრულებენ. რაც საბოლოო ჯამში ცუდად მოქმედებს მათ პროდუქტიულობაზე.
თუმცა მენეჯერს აუცილებლად უნდა ჰქონდეს კავშირი დისტანციურ რეჟიმზე მომუშავე თანამშრომლებთან დღის ან კვირის განმავლობაში, მაგრამ ამასთანავე უნდა დაიცვან საზღვარი.
პირველი ნაბიჯი რათქმაუნდა ნდობაა. ამის ნაწილია თანამშრომლებთან დამყარებული პირადი ურთიერთობები. მაგ: ჰკითხეთ როგორ მიდის მისი საქმეები, რითია უქმეებზე დაკავებული.
ნუ დაგავიწყდებათ ზღვარის გავლება პირად ცხოვრებასა და სამსახურს შორის. გადადეთ “ყოველთვის ხაზზე ვარ” გვერდით და დანერგეთ, რომ თქვენ როგორც ხემძღვანელს გაქვთ უფლება მთელი დღე ჩამოშორდეთ სამუშაო პროცესს.
- არასწორი ადამიანებით დაკომპლექტება
დისტანციურ რეჟიმზე მუშაობისთვის ყველა ადამიანი არ გამოდგება.
სახლიდან მუშაობისთვის კანდიდატი უნდა იყოს თვითკმარი, უნდა შეეძლოს დამოუკიდებლად მუშაობა, მხარდაჭერისა და დირექტივების გარეშე. უნდა იყოს პუნქტუალური, ოპერატიული და სასურველია ჰქონდეს დისტანციურ რეჟიმში მუშაობის გამოცდილება.